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2016.06.22-25 人心经营——建立能力(实力)主义的评价.薪酬.人材培养体系 高级研修班 即将开班!

作者:简道咨询     发布时间:2016-06-02

 

一.“成果主义”的人力资源管理体系及其问题

      中国的民营企业出于“管理简单化”的理由,大多实行“成果主义”的评价和薪酬制度,简单的说就是采用工作业绩与员工收入直接挂钩的形式。这种表面看上去“极其合理”的人事制度,近年来变得越来越不适应企业的发展,饱受诟病。

      稻盛和夫曾经说:“员工业绩提高了就增加奖金,业绩下降了就减少奖金的这种成果主义做法,虽然一眼看上去非常客观,然而在以不少大公司为首的企业采用之后,却并没有产生很好的效果。其根源还是在于这种做法最终会使企业员工丧失工作积极性。”

      在“成果主义”的驱使下,如果外部环境较好,企业赚钱,员工也赚钱,大家皆大欢喜;而一旦外部环境变差,企业不赚钱,员工也不赚钱,员工就会流失,而企业就会雪上加霜。

      近年来,中国经济进入了“新常态”,经济下行的压力很大,实施“成果主义”的企业普遍面临着企业业绩不断下滑、员工流失率不断上升的双重压力。

      采用“成果主义”的企业,具体来说,通常会出现以下问题:

            1.使员工害怕和拒绝向高目标挑战,丧失挑战精神。

            2.业绩的好坏常常不能反应员工的能力程度和努力程度的高低(存在很多客观的、不可控的因素)。

            3.短期效应(长时间才出绩效的事情没有人愿意做)。

            4.造成恶性竞争和资源争夺(人材、设备、资金等),相互间的指责和抱怨增多,破坏企业的团队精神。

            5.员工归属感的丧失(感觉企业仅仅是一个赚钱的“场所”,如果遇到更赚钱的“场所”,则随时可以离开)。

            6.管理者忙于业务,不愿意培养下属(培养下属费时费力,短期看不到与业绩的直接关系)。

            7.为了保证“公平性”而将业绩评价变得越来越复杂,造成大量时间资源的占用。

            8.为获取“好”的业绩,员工更倾向于掩盖问题而不是试图解决问题。

            9.企业逐渐变得更“混乱”而不是更“规范”(“成果”已是“事后”,“成果主义”其实就是“事后管理”,本质就是“无管理”)。

            10.使企业文化变得浮躁,员工的活力逐渐丧失,流动率增大。

 

二.“能力(实力)主义”的人力资源管理体系

      “成果主义”的关注焦点在“事”上,可以说算不上是真正的“人”力资源管理,因此无法真正有效地激励员工。因此,有必要建立起更为合理的“能力(实力)主义”的人力资源管理体系。“能力(实力)主义”与“成果主义”的区别如下图所示:

 

能力(实力)主义与成果主义的区别

      员工的“能力(实力)”体现在是否能创造性地运用有效的工作方法达成业绩目标,提升员工的“能力(实力)”则一定会促进好的“成果”的产生,前者为“因”,后者为“果”,正确地理解和运用好这种因果关系,才能从根本上激发人力资源的活力。

      在当下,已经有许多国内外的优秀企业用“能力(实力)主义”取代了“成果主义”,或者是正在不断地弱化“成果主义”对企业的影响,包括如下的企业:

      1.稻盛和夫创办或经营的企业,包括京瓷、KDDI、日航等企业

      2.丰田、本田、优衣库等绝大多数日本企业

      3.埃森哲、德勤、宝洁等知名欧美企业

      4.中国的连锁餐饮品牌企业海底捞

      5.其它国内外的优秀企业

 

      经营企业,更是经营“人心”,企业应从人性的本质出发,而不是被短期利益所迷惑,建立起真正能够激励“人心”,并支撑起事业长远发展的经营体制,这必将成为企业参与市场竞争最根本、最核心的竞争力。

      在“成果主义”的管理思想下,企业与员工本质上是一种“交易”的关系,这必将最终破坏企业的和谐。

      如何将“以人为本”的经营理念彻底落实到企业的经营管理中,我们将通过四天的课程为您揭晓。

 
三.日程安排表

 

时间

课程内容

6月22日
9:30~21:30

一.外部环境的变化与企业的用人观

  • 企业必须要大幅提高生产力
  • 外部劳动力市场的变化

.企业的人事政策

  • 人力资源管理模式的演进
  • 企业的人事政策

.成果主义的人力资源模式

  • 成果主义的成因
  • 成果主义的负面效应
  • 成果主义实施成功的关键
  • 成果主义的逻辑悖论

.能力主义的人力资源模式

  • 企业人材培养的困局
  • 依赖于从外部吸引人材的弊端
  • 对能力进行管理的基本思路
  • 新的职业发展通道

6月23日
9:00 ~21:30

.人员激励的原理

  • 激励原理之一
  • 激励原理之二
  • 激励员工的最佳方式
  • 案例研究:如何让员工从工作中找到乐趣?
  • 案例讨论:H公司的人力资源管理

.业绩评价的体系

  • 业绩评价的目的
  • 业绩评价的定位
  • PDCA的思维方式
  • 工作的类型
  • 业绩评价的基本方式
  • 关于评价标准
  • 业绩评价的周期和流程
  • 绩效沟通
  • 案例讨论:Z公司的业绩评价制度

6月24日
9:00 ~21:30

.业绩辅导与能力开发

  • 业绩辅导的意义
  • 随时掌握员工的能力状态
  • 进行业绩辅导的OJT方法
  • 能力开发与人材自立化

.能力评价的基本思路

  • 能力评价的目的
  • 能力评价的基本方式
  • 能力评价的流程
  • 资格管理的体系

6月25日
9:00 ~18:00

.薪酬的结构

  • 薪酬的概念
  • 薪酬的结构
  • 薪酬结构反映了企业的经营理念
  • 企业应建立“水坝式”经营
  • 案例讨论:S公司的薪酬制度

.领导者的使命与企业文化的塑造

  • 评价下属是领导者的基本职责
  • 人力资源部与用人部门的定位
  • 不能依赖制度来管人
  • 塑造文化才是真正的人力资源管理

预约时间

企业面谈辅导


四.公司介绍

广州简道企业管理顾问有限公司总部设在广州,专注为中小民营企业提供整体的经营企划和经营管理方面的咨询顾问服务,是企业经营决策的高级参谋。

我们的核心理论体系源自日本优秀企业几十年经营实践的总结。日本自上世纪90年代以来,经济陷入低迷,但依然有大量极具特色的中小企业活跃在各个行业,前辈们已经将这些成功的经验总结为系统的经营理论,而我们正逐步在中国的中小企业中对这些理论进行推广和实践,可以说取得了令人振奋的效果。

我们对每一个客户高度负责,客户可随时与我们保持联系,咨询企业面临的各种问题,我们会在许多必要时刻向老客户提供免费服务。


五.讲师介绍

杨春老师曾服务于大型日企与日本知名战略咨询公司,并在国内多家民营企业担任高管职务,具备将日本优秀的经营管理经验完美融入到国内民营企业的实战经历。

  • 曾就职于广汽本田汽车有限公司,在职期间曾多次被派往日本进行专业研修,并在企业内主导建立了多项核心管理体系。
  • 担任广州蓝月亮、网易等多家知名企业高管,通过帮助企业建立坚实而又充满活力的经营体制,支撑企业的快速成。
  • 之后服务于某知名日本战略咨询公司担任资深经营顾问,为珠三角民营企业提供战略规划、经营体制导入等综合经营管理服务。
  • 现担任广州简道企业管理顾问有限公司总经理兼首席经营顾问。

 

 

    六.课程对象

    企业的经营者(董事长、董事、总经理)、人力资源总监/经理、事业部长、以及其他中高层管理者等。
    注:在“成果主义”下,人力资源管理被狭义地理解为“激励制度”的构建,人力资源管理工作被认为仅仅是人力资源部门的工作;而在“能力(实力)主义”下,我们主张以企业的经营者为首的各级管理者才是人力资源管理工作的核心主体。

     

    七.课程学费12,800元/人。

    1.包括学费、资料费、讨论会费、会场费、上课期间餐费和住宿费。如需申请单人单间需另支付600元/人。如需提前到达(或延后离开)会场酒店,我们可以代为办理入住手续,但费用需要自理。

    2.不接受代替上课以及迟到、早退。

    汇款账户:
    账户名: 广州简道企业管理顾问有限公司
    开户行: 广发银行股份有限公司广州黄埔大道支行
    账  号: 1218 0251 6010 0039 94


    八.开课日期:
    2016年6月22日至25日(共四天三夜)


    九.课程
    会场:广州·同裕国际酒店九楼会议室 白云厅(暂定)

    地址:广州市白云区广州大道北同和路368号