Course System

课程体系

学 员 感 言

 

广州某服饰实业有限公司 总经理 张先生

       老师说工作分为维持性工作和建设性工作,现场的操作人员大部分从事的是维持性工作,极少建设性的工作。老师所举的ZARA、优衣库等员只要执行总部的标准就可以了,销售额就基本交给顾客作出自己的选择。对比我们企业要做到这一点还有很长的一段路要走。我们不能将公司、后台和品牌对顾客的知名度不足的所有压力放在前端销售人员身上,而是要有强大的总部,创造更多建设性的工作,与强大的前端店铺相结合,才能稳固我们的市场战略理念“时尚创造,快速传递”!

 

东莞某电器有限公司 总经理 韦先生

       今天对业绩评价的目的意义有了更深的理解,企业对员工进行业绩评价的根本目的是在培养人材,通过不断引导员工用更多的方式在工作中取得成绩,推动企业的发展。反观企业现状更多是要求员工拿出结果来,极大程度上忽略了对员工的业绩辅导,往往也就徒劳无功。究其原因是从TOP开始就没有与高层一同进行事前的目标管理,缺乏了方向,力也就无法向同一处使!

 

 

中山某家具有限公司 财经部主管 付女士

       企业在经营管理的过程中会实行很多的激励政策,但有很多都无法取得满意的结果,对照到双因素理论中,让我理解到企业的激励政策可能没有从人性特点和本质上去满足员工的需求,而是更多的停留在以成果为导向的数据上,往往到最后,不能取得满意结果。同时,企业缺少梯队人材培养,人材跟不上企业发展需要时,认为建立完善的薪酬体制就能解决问题,但老师的课,让我理解到,完善的薪酬体制如果要让他有效,就必须有完善的人材培养机制,帮助员工提高工作水准和质量,让员工在企业中看到希望,看到未来,而企业的战略要想落地,企业需要持续培养有创新思维的人材。

 

 

深圳某美容股份有限公司  总经理  龚先生

       通过老师的讲授,我意识到由成果主义转向因果(能力)主义的三个基本条件:

      1.我(TOP)对人材培养,能力提升会带来利益提升这一理念的相信和重视。

      2.课题的开发。我(TOP)明确各中心负责人的课题,中心负责人明确各部门的课题。

      3.资格等级评定。围绕课题解决的水准进行人材评价,并与员工的薪酬挂钩。

 

 

广州某服饰实业有限公司  电商事业部总监  王先生

       通过几天的课程学习,再一次很深刻的感受到“人心经营”的核心魅力。老师在课程中讲到稻盛先生的一段话:“虽然没有比人心更易变,更不可靠的东西,但是一旦建立起牢固的信赖关系,也没有比人心更加可靠的东西”。经营事业,获得良好的业绩数据,势必要充分的调动和激发员工的积极性,要很好的激发人的积极性,作为领导者就务必要深入的帮助员工提升解决问题以及课题的能力,深入的发挥激励因素的关键作用,员工的能力获得提升,业绩自然也就来了。正所谓“种善因,得善果”。

 

呼和浩特某企业管理有限公司 经管部长 张女士

       课程中感兴趣的内容如下:

      1.明白了为什么用钱去激励员工效果不佳,老师提到的“边际效用递减”很形象,用钱激励就像吸鸦片一样,每一次都必须要用比前一次更大的量来刺激也许才会有点感觉,这对企业和个人都是伤害。激励员工要从工作本身即员工参与感和成就感,也就是让员工看到能力的提升上来激励。

      2.管理层和操作层的不同评价内容,即员工解决问题,领导解决课题,而且我们对员工的评价,一定要有逻辑性,我们平常在工作中,听得比较多的是工作汇报,今后回去以后,要培训员工的逻辑性,即如何展开工作内容,遵守三现主义和5WHY,这部分能力首先我个人要加强训练,多反问自己。

      3.今天上课得知PDCA还有空转一说,这也解答了为什么我们企业在推行PDCA这么久,难落地,难出成果的原因,因为我们一直在空转,还是要回到现场中解决问题并进行总结。